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효율적 인사관리, 시작은 인적자원 축적! 중소기업을 둘러싼 여건은 해가 지나도 나아 지지 않고 있다. 중소기업은 특성상 외부에서 발생하는 충격에 취약하다 보니 성과를 극대 화시켜 더 큰 규모로 성장하는 것이 대기업에 비해 쉽지 않다. 그렇다고 내수 소비만 바라 보고 회사를 운영하기엔 한국 경제가 저성장 을 거듭한 지 오래다. 기업 내 환경도 녹록지 않다. 대기업과 비교 해 중소기업은 임금, 근로 조건, 작업 환경 면 에서 근로자에게 매력적으로 다가오지 않아 곳곳에서 인력난에 시달리고 있다. 평생 직장 이라는 개념도 사라져 더 나은 근로 조건과 발전 가능성을 찾아 이직하는 경우도 빈번해 졌다. 근로자의 권리 의식도 높아져 기업에서 겪은 불리한 처우를 개선해 달라는 신고와 구 제 요청 사례도 증가하고 있다. 대내외적 어려움 속에서 중소기업이 중·장기 적 성장을 도모할 수 있는 방법은 효율적인 인사관리에 있다. 혹자는 효율적인 인사관리 가 조직과 개인을 발전시킨다고 말한다. 인사 관리가 체계적일수록 구성원들이 자발적으 로 조직의 목표달성을 위해 적극적으로 기여 하게 하기 때문이다. 인사관리는 업종이나 기업 규모에 관계 없이 모든 기업에서 중요하다. 근로자의 능력과 노 력이 있어야만 적절한 재화와 서비스를 생산 할 수 있는 만큼 필요한 인재를 잘 뽑고, 공정 한 성과관리, 근로자 능력개발 등 인재의 조 직 몰입도를 높여 기업 성장의 동력으로 삼 아야 해서다. 인사관리의 중요성에도 불구하 고 중소기업은 현실적인 어려움으로 인해 적 절한 인사관리 시스템을 갖추기 쉽지 않다. 현실적 어려움…비공식적 인사 관행 낳아 가장 큰 문제는 필요한 우수 인력을 적절한 시기에 확보하고, 확보한 유능 인력의 유지가 쉽지 않다는데 있다. 그 이유로는 대-중소기업 간 임금격차를 꼽 을 수 있다. 지난해 산업연구원이 발표한 ‘대· 중소기업 간 임금격차 분석과 시사점’에 따르 면 중소기업의 임금은 대기업의 59.6%에 불 과했다. 2014년을 기준으로 제조 중소기업의 실질임금은 대기업의 51.6%였다. 특히 100 명 미만의 소기업의 실질임금은 대기업과 비 교해 49.5%에 불과했다. 중소 제조업 인력의 35%가 비정규직인 상황에서, 정규직 대비 비정규직의 임금격차는 58.3%였다. 대기업 과의 하도급 관계가 많은 중소 제조기업은 사 람을 구해 필요한 납기와 물량을 맞추기도 버 겁다. 현실적으로 사람을 자원으로 관리한다 는 개념을 갖기 쉽지 않은 상황이다. 인력 관리는커녕 인력 수급 조차 어려움을 겪 다보니 지금껏 중소기업은 비공식적 인사 관 행을 유지해왔다. 비공식적 인사 관행은 채 용, 훈련, 임금 결정 등에 명시적으로 문서화 된 인사 규칙이 부재하기 때문에 경영자의 자 의적 의사결정에 모든 것이 좌우될 수밖에 없 다. 이는 근로자 개개인에게 어떤 인사 관행 “중소기업과 공단 밀집 지역에 ‘주택, 교육, 보육’을 위한 인프라 투자가 확 장돼도 중소기업 인력난은 다소 줄어들 것” – 한양대학교 경영대학 한정화 교수 MFG 78